사회복지학(사회복지행정론) 과제 #5 관료제이론, 인간관계이론, 상황이론

사회복지학 필수과목인 사회복지행정론을 공부하면서 과제로 작성했던 내용들을 다시 정리해 보았다. 과제 주제를 보고 자신의 견해를 작성하여 제출하면 된다. 강의교재 및 참고서적들 참고를 많이했다. 사회복지행정론 과목은 건강가정사 핵심과목에 해당되기도 한다.

 

 

 

 

사회복지학(사회복지행정론) 과제 #5 관료제이론, 인간관계이론, 상황이론

 

 

 

 

 

 

 

 

사회복지행정론 과제 주제

 

1. 막스 베버의 관료제 이론을 설명하시오.
2. 인간관계이론의 주요 개념과 제한점을 설명하시오.
3. 상황이론의 주요 개념을 설명하고, 사회복지행정에 있어 함의를 논하시오.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 막스 베버의 관료제 이론을 설명하시오.

 

현재사회로 접어들면서 조직이 크게 증가하고 있고 조직의 유형도 다양해지고 있으며 조직의 규모가 거대화하고 조직의구조가 복잡해짐에 따라 이들 대규모 조직을 효과적, 효율적으로 관리 운영하기 위한 이론이 필요하게 되었는데 이에 대한 대답으로 관료제 이론이 등장하게 되었다.

 

막스베버의 주된 관심은 특정개인이 자신의 행위에 부여하는 주관적 의미다. 그는 인간의 행위를 목적 합리적 행위, 가치지향적 행위, 정서적 행위, 전통적 행위의 네 가지 유형으로 나누고 근대화가 진행될 수록 인간의 행위는 의도적이며 목적지향적인 합리적 행위인 목적 합리적 행위가 늘어난다고 주장하였다.

 

즉 그의 연구의 초점은 외형적 행태가 아니라 사회적 행동, 즉 사회적 목적을 가지고 행하는 의도적 행동을 이해하는 이해의 해석학인 것이다. 이후 그의 이론은 외형적 행위의 내면적 성격을 규명하고자 하는 조사방법의 메커니즘의 시초가 되었는데 이는 조사 대상자에 대한 조사라는 방법을 사용하여 행위 대 행위간의 인과관계를 규명하여 법칙을 도출하는 방법이다.

 

인간이 목적 합리적 행동에 의해 행동이 지배됨에 의해 인간들로 구성되어 있는 조직 역시 목적 합리적 성격을 가지게 된다. 이에 따라 목적합리성에 의한 조직구조인 관료제조직이 나타나게 되는 것이다.

 

막스 베버의 이념형 관료제는 능률성, 예견성, 객관성, 합리성, 완전성, 일관성 등을 특징으로 하지만, 그 특징들은 구성원들의 행동방식에 영향을 미치며 그들의 행위는 순기능적 혹은 역기능적이 될 수 있다. 이런 점에서 베버 이후 관료제의 병리적 측면에 초점을 둔 연구들이 제기되고 베버의 관료제 이론의 한계에 대한 다양한 이론적 비판이 제시되었다. 그러나 관료제의 여러 가지 부작용에도 불구하고 베버의 관료제 이론은 다음과 같은 효율성을 지닌다.

 

(1) 베버는 관료제를 사회생활의 합리화나 역사진화의 산물로 파악하였다. 그는 인간생활이 합리화되고, 사회가 전문화되고 발전됨에 따라 관료제가 탄생하였다고 보았으며 역사발전의 합리화과정을 관료제라는 분석적 도구를 사용해서 이해하려고 하였다.

 

(2) 이념형은 현존하는 관료제의 효율성을 평가하는 기준이 된다. 관료제는 선후진국의 행정체계를 비교하는 준거기준이 될 뿐 아니라, 특히 후진국체계의 발전도를 측정하는 기준이 된다. 후진국에서는 사인주의, 정실주의, 연고주의, 인맥주의가 횡행하고 있는데, 이러한 것들은 관료제의 제1의 적이다. 따라서 합리적 관료제는 그 나라의 관료제의 발전을 평가하는 기준이 된다.

 

(3) 베버의 이론은 관료제를 연구하는 많은 학자들에게 학문적 과제를 남겨주었었으며 관료제 이론의 발전에 공헌하게 하였다.

 

(4) 베버의 이론은 행정발전에 하나의 방향을 제시하였다. 현대사회에서 아무리 탈 관료화현상이 생긴다 해도 관료제의 합리성, 객관성, 공명성, 비사인주의는 소멸될 수 없다. 이외에도 베버가 가진 실천적인 장점으로 탁월한 능률, 질서와 안정, 예측가능성, 계속성 등을 드는 이도 있다.

 

관료제와 민주주의의 긍정적 관계는 우선 관료제적 규칙의 비인간성은 법 앞의 평등이라는 민주주의 이상과 결부되며 공평을 가져온다. 이는 관직은 공적목적에 한정시키며 직권남용을 방지하여 평등의 기초가 된다. 부정적 관계는 관료제가 특권계급화되어 전문지식과 관직의 임기에 의해 민중들에게 군림하는 존재가 된다면 이는 민주주의에 역행하는 양상을 띠게 되는 것이다. 이로 인하여 미국의 민주주의 제도는 엽관주의제도를 실시하였다. 이는 가장 민주적인 관료의 임용과 선출 방법이었기 때문이다. 하지만 이는 오히려 소인주의를 야기하게 된다. 따라서 관료제는 민주주의와의 조화라는 중대한 과제에 봉착하게 되는 것이다. 이는 관료제와 시민사회의 상호 협력만이 그 해답이라고 할 수 있을 것이다

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 인간관계이론의 주요 개념과 제한점을 설명하시오.

 

인간관계이론은 관료제이론이나 과학적 관리론을 비판하는 과정에서 형성된 조직이론으로서 메이요(mayo)가 중심이 되어 호오손(hawthorne) 공장의 실험을 계기로 전개되었다.

 

1924년~1932년까지 8년간 시카고 근방 호손공장에서 4차례 실험결과 조명을 밝게 하여도 생산성이 향상되고 조명을 어둡게 하여도 생산성이 향상된다는 사실 발견함으로써 실패를 하다가 인간을 보다 나은 작업환경을 원하기도 하지만 더 중요한 것은 싫증을 잘 내는 성향을 가지고 있다는 사실 발견하여 작업환경을 바꾸어주면 생산성 향상에 기여할 수 있다는 결론을 도출하였다. 인간은 돈을 위해서만 일하는 것은 아니며, 인간의 생산능률을 근로자의 기분과 밀접한 관계가 있다는 사실을 발견하였다. 합리적인 존재가 아니며 인간의 감성을 경영이론에 접목하려는 노력이 지속 되었다.

 

1920년대와 1930년대개발된 인간관계이론은 실험연구의 타당성 문제로 대상이 되었다가 1960년대 조직 인간주(Organization Humanism) 학자들에 의해서 새롭게 조명되어 각광받았다.

 

메이요를 중심으로 행하여진 미국의 시카고 근처에 있는 웨스턴 일렉트릭 회사의 호오손 공장의 실험에서 밝혀진 결론은 다음과 같다. 첫째, 근로자의 작업능률은 물리적 환경에 의해 좌우되는 것이 아니라 집단내의 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 좌우된다. 둘째, 조직에는 비공식 조직(집단)이 별도로 존재하는데 이 비공식 집단은 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다. 셋째, 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동하며, 집단내의 인간관계는 일련의 비랍리적, 정서적 요소에 의해 형성된다. 넷째, 근로자는 경제적 욕구나 동기를 중시하는 합리적 행동보다는 비경제적 요인인 사회적, 심리적 욕구나 동기에 입각해 행동하게 된다.

 

McGregor(1960)은  XY이론을 제시하였다. X이론에서 직원은 근본적으로 일을 싫어하고 이기적, 변화에 저항적이기 때문에 관리자는 엄격한 지시와 통제가 있어야 조직의 효과성이 확보되고, Y이론에서는 직원은 창의적으로 활동하며 스스로 일의 방향을 정하고 관리자는 그들의능력과 가능성을 믿고 자율성을 부여하는 민주적 의사결정이 필요하다는 것이다.

 

인간 관계론의 내용 및 특징은 다음과 같다.

 

① 근로자의 작업능률은 집단 내의 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 크게 좌우된다.

 

② 조직에는 비공식 집단이 별도로 존재하고, 비공식 집단은 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다.

 

③ 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동, 집단 내의 인간관계는 일련의 비합리적, 정서적 요소에 따라 이루어진다.

 

④ 근로자는 비경제적 요인인 사회적, 심리적 욕구나 동기에 입각한 행동을 중시한다는 것이다.

 

⑤ 조직은 경제적, 기술적 관점에서 뿐만 아니라 사회적 차원에서도 이해되어야 한다.

 

⑥ 조직 성원들은 경제적인 보상에 의해서만 움직이지 않는다. 따라서 사회 심리적인 욕구와 동기도 과정의 대상이 되어야 한다.

 

⑦ 비공식적 집단은 주도적인 개체이기 때문에 조직이론에서 신중히 고려되어야 한다.

 

⑧ 리더쉽 유형은 권위주의적인 아닌 민주적이어야 하며 조직 성원들의 참여는 특히 효과적인 조직 내의 원활한 의사소통을 위해서 중요하다.

 

⑨ 조직성원의 만족도는 생산성과 유관하며 기술적 능력 못지않게 사회적 기술도 중요하다.

 

 

 

인간관계이론의 사회복지조직 적용 시 단점은 다음과 같다.

 

① 인간의 정서적 측면과 조직에서 인간관계인 사회적 측면을 지나치게 강조하였다. 조직의 효과성을 결정하는 목표, 자원, 기술구조적인 특성 등을 소홀히 다루는 경향이 있기 때문에 비판의 여지가 있다.

 

② 사실상 조직은 공동으로 추구해야 할 공식적인 조직목표가 있고 이를 달성하기 위해서는 적절한 지도와 통제가 필요하다는데 이의를 제기할 사람은 많지 않을 것이다.

 

③ 조직구성원인 인간을 너무 단순화한다는 점, 협동과 참여가 일어나기도 하지만 갈등과 지배의 본질을 간과할 수는 없다.

 

④ 인간행동의 동인으로 작용하는 경제적 보상이 전혀 고려되지 않았다는 점이 있다.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. 상황이론의 주요 개념을 설명하고, 사회복지행정에 있어 함의를 논하시오 

 

상황이론 접근들은 조직 관리에 있어서 상황적(situational)인 측면을 강조한다. 조직 양식이나 리더십, 의사결정 스타일 등에 있어서 상황적인 요소들이 미치는 영향을 중요하게 다루는 것이다. 조직의 양식과 과정들은 고정적(static)이지 않고 상황적(situational)이며, 조직을 구조하는 최선의 길은 조직의 환경에 의존한다는 인식에 근거하고 있다.

 

이론적 전제 및 특성은 다음과 같다.

 

 

① 조직화에는 유일한 최선의 방법이 없으며, 조직화는 상황에 따라 결정되어야 한다.

 

② 환경으로부터의 요구는 조직 내 구조변화의 형태를 결정한다.

 

③ 조직이 사용하는 기술의 속성이 이 기술을 사용하는 부서의 구조를 결정한다.

 

④ 상황이론은 조직을 개방체계로 보고 상황에 적합한 조직구조와 형태를 유지하는 것이 보다 바람직하다고 본다.

 

⑤ 특정한 조직구조와 관리방법 보다는 그 조직의 특성과 요구가 상황이나 환경적 특성과 부합된 것이 효과적일 수 있다고 본다. 효과적인 조직은 다양할 수 있으며, 그 조직의 특성과 적합성이 조직의 성패를 좌우한다고 볼수있다.

 

 

상황이론 활용시 고려할 사항으로는 자신이 운영하는 사회복지조직의 특성과 욕구를 분명히 파악해야 한다. 결정할 사항이 환경적 특성을 잘 이해하는 것이다.

 

상황이론은 사회복지조직의 내부적 특성을 잘 설명하고 상황과 환경의 중요성을 강조한다. 실제로 사회복지 조직은 환경적 변화에 크게 좌우되므로 이론적 타당성이 충분하다.

 

이런 상황이론이 갖는 한계점으로는 고정적이고 기계적인 도식화로 어떠한 상황 환경에 어떤 조직이 효과적이라는 일정한 원칙과 지침을 제공해 주는데 실패, 실제로 이 이론을 과학적으로 검증하거나 현실에 적용하기는 힘들다. 조직의 내외부에 존재하는 다양한 이해집단들이 이념적, 정치적, 경제적인 요소들과의 상호작용과 교환을 통해 조직의 선택에 영향을 준다는 사실을 적절하게 다루지 못한다 는 것이다.

 

이러한 상황이론의 한계는 환경적 변수의 중요성을 강조한 측면으로 사회복지조직에 적용가능성을 크게하고 있으나, 어떤 상황이나 환경에 어떤 조직이 효과적이라는 원칙과 지침 부재로 과학적으로 검증하거나 현실적용에 한계가 있다. 이런 상황이론을 사회복지조직에 적용을 한다면, 사회복지조직의 내부적 특성을 잘 설명하고 상황과 환경의 중요성을 강조한 측면에서 사회복지조직에 적용가능성이 크다고 할 수 있다.

 

 

 

 

 

지금까지 사회복지학 필수과목중 하나인 사회복지행정론을 공부하면서 작성했던 과제를 정리해보았다. 과제 주제에 대한 개인적인 의견이니 참고하기 바란다.

 

 

 

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